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Bulletin | L'espace RH

Partir du bon pied : l’exclusion des préavis prévus en common law | L'Espace RH

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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

Depuis la décision de la Cour suprême du Canada dans l'affaire Machtinger c. HOJ Industries Ltd, il est établi que les employeurs dans les provinces de common law peuvent limiter contractuellement la durée du préavis de common law ou l'indemnité en tenant lieu à laquelle l'employé pourrait avoir droit au moment de sa fin d'emploi. Toutefois, la jurisprudence relative à la rédaction de telles clauses évolue constamment et les tribunaux sont hésitants lorsque vient le temps d'appliquer ces clauses, sauf dans des cas très évidents.

Dans l'affaire Holm v AGAT Laboratories Ltd, les juges de la Cour d'appel de l'Alberta ont conclu à la majorité qu'une clause prétendant limiter la durée du préavis de common law par une clause selon laquelle l'indemnité de départ serait calculée « conformément à la législation provinciale de la province d'emploi » n'était pas assez précise pour que le droit à un « préavis raisonnable » soit exclu du contrat. Bien que le contrat d'emploi prévoyait que ces indemnités seraient les seules auxquelles l'employé aurait droit, la Cour a conclu que ce libellé n'indiquait pas clairement que la période de préavis applicable se limitait au préavis minimal prévu dans le Code. Selon la Cour, une référence à la législation applicable en matière de normes du travail établissait seulement un seuil minimal et ne créait pas un seuil maximal qui limitait le préavis de l'employé aux exigences minimales prévues au Code.

Le juge O'Ferrall, minoritaire, mais souscrivant au résultat des juges majoritaires, a énoncé pour sa part qu'il comprennait comment un personne puisse penser, à la lecture seule de la clause contestée, que les parties avaient effectivement l'intention de limiter la période du préavis ou de l'indemnité en tenant lieu aux périodes minimales prévues au Code. Il a souligné le fait que, dans le passé, les tribunaux n'ont pas cherché à déterminer l'intention des parties derrière le libellé du contrat, mais ont plutôt appliqué certains outils d'interprétation conçus pour protéger les employés contre les inégalités de pouvoir perçues dans le cadre de négociation avec un employeur. Il a identifié au moins deux de ces principes d'interprétation qui ont été appliqués en l'espèce:

  1. Les clauses de cessation d'emploi ne pourront réfuter la présomption de préavis raisonnable que si elles sont incontestablement claires.
  2. Dans le cas d'une clause dans un contrat d'emploi pouvant être raisonnablement interprétée de plusieurs façons, le tribunal devra favoriser l'interprétation qui est la plus avantageuse pour l'employé.

Il a résumé ces principes de la façon suivante : toute présomption bénéficiant l'employé, tel que le prévoit la jurisprudence antérieure, doit être réfutée de façon inéluctable par quiconque tente de les opposer à une clause contractuelle.

Pratiques exemplaires :

Comme l'a habilement souligné le juge O'Ferrall, les tribunaux seront enclins à trouver quelque motif que ce soit pour conclure que le libellé d'un contrat d'emploi n'est pas assez précis pour limiter ou réduire le préavis donné à un employé. Par conséquent, les employeurs devraient examiner soigneusement leurs contrats d'emploi et obtenir des conseils juridiques à cet égard. Il est nécessaire de porter une attention spéciale, à tout le moins, aux éléments suivants lors de la rédaction de clauses de cessation d'emploi :

  • Toute restriction doit à tout le moins respecter les périodes minimales prévues par la législation applicable en matière de normes du travail pour qu'elles demeurent valides en tout temps (incluant au cours des années d'emploi ultérieures). Un employeur ne peut omettre d'inclure les périodes minimales prescrites par la législation provinciale applicable en matière d'emploi. Le cas échéant, la clause entière sera présumée nulle et non avenue et l'employé recevra le préavis complet auquel il a droit en vertu de la common law. Les employeurs doivent donc stipuler clairement que l'employé recevra les droits minimaux prévus dans la législation applicable en matière des normes du travail. Ces droits incluent le préavis (ou l'indemnité en tenant lieu) et, dans certaines juridictions, une indemnité de départ, le prolongement des avantages sociaux, etc.
  • Les dispositions de cessation d'emploi devraient préciser que l'employé dispose de ces droits (que ce soit les périodes minimales prescrites ou tout autre droit offert par l'employeur), mais qu'il ne recevra aucune autre somme.
  • Envisagez de mentionner explicitement que le préavis de common law ne sera pas accordé, tel que par exemple : « Pour plus de précision, l'employé ne dispose d'aucun autre droit prévu par la loi ou autrement, ni de tout autre préavis ou de toute autre indemnité tenant lieu de préavis ».
  • Si la rémunération de l'employé provient de différentes sources (par exemple, plan de partage des profits, rémunération basée sur le rendement, etc.), les plans ou politiques qui régissent ces sources de revenu devraient aussi limiter les droits de l'employé et être conformes à la législation applicable en matière de normes du travail. La clause de cessation d'emploi devrait prendre en compte ces autres facteurs.

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