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L'espace RH

Liberté de religion VS santé et sécurité au travail : La Cour d’appel du Québec tranche en faveur de la santé et sécurité au travail

Fasken
Temps de lecture 9 minutes
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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne | L'Espace RH

Le Québec fait actuellement face à de grands débats de société transcendant ses frontières avec l’adoption récente, à l’Assemblée nationale, de la Loi sur la laïcité de l’État[1], laquelle encadre le port de signes religieux au sein de l’appareil gouvernemental. C’est dans ce contexte que le plus haut tribunal de la province ajoute son grain de sel avec le récent arrêt Singh c. Montréal Gateway Terminals Partnership[2], touchant particulièrement les entreprises de juridiction fédérale.

Dans cette affaire, la liberté de religion, par le biais du port d’un signe religieux, est mise en opposition avec les obligations légales d’un employeur en matière de santé et sécurité au travail. La Cour d’appel du Québec confirme ainsi un jugement[3] de la Cour supérieure à l’effet que la santé et sécurité au travail prime sur la liberté de religion, à tout le moins, dans ce cas-ci…

Les faits

Trois employés de confession sikhe déposent une demande en justice à l’encontre d’un tiers employeur de juridiction fédérale car, soutiennent-ils, ce tiers employeur commet à leur égard de la discrimination et viole leur liberté de religion en les obligeant à porter un casque protecteur sur leur tête. Selon les demandeurs, il ne leur est pas possible de porter ce casque protecteur puisqu’ils doivent porter un turban, le tout selon leurs sincères croyances religieuses sikhes.

Ces trois employés sont en fait des camionneurs ayant, dans le cadre de leur travail, à se rendre dans le Port de Montréal afin d’y laisser et/ou récupérer des conteneurs de marchandise. Or, à la suite de l’adoption par le gouvernement fédéral de la Loi C-21 en 2004 modifiant le Code criminel[4], un employeur privé de juridiction fédérale louant des espaces dans le Port de Montréal doit instaurer une politique afin de se conformer à ses obligations désormais beaucoup plus sévères en matière de santé et sécurité au travail.

Ainsi, par cette politique, l’employeur rend obligatoire à toute personne, autant à ses employés qu’aux tiers, le port d’un casque protecteur lorsque celle-ci doit se déplacer à l’extérieur d’un édifice ou d’un véhicule. L’employeur justifie notamment cette politique par le risque accru d’accidents au niveau de la tête dans le Port de Montréal.

Les trois employés de confession sikhe prétendent que cette politique leur est discriminatoire et viole leur liberté de religion, de sorte que l’employeur doit les accommoder en leur évitant de porter un tel casque protecteur.

Le jugement de première instance

D’emblée, le juge de première instance établit le cadre juridique applicable à ce cas plutôt complexe. Comme les relations entre les employés sikhs et l’employeur fédéral sont de nature purement privées, la Charte canadienne des droits et libertés ne s’applique pas. Cependant, bien que l’employeur soit de juridiction fédérale, la Charte des droits et libertés de la personne québécoise s’applique tout de même puisque le remède demandé ne constitue pas une atteinte grave à l’exercice de la compétence fédérale. Évidemment, la Loi canadienne sur les droits de la personne s’applique.

Une fois ce cadre juridique établi, le juge de première instance estime que les demandeurs ont démontré avoir subi, à première vue, de la discrimination. Mais, là ne s’arrête pas l’analyse. Cette discrimination est-elle justifiée? Constitue-t-elle une exigence professionnelle justifiée? La Cour supérieure estime que oui.

Effectivement, il est démontré que l’obligation relative au port du casque protecteur est édictée dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail, à savoir d’assurer la santé et la sécurité des employés et des tiers circulant dans le Port de Montréal. Aussi, cette obligation est limitée dans le temps, soit uniquement lors des vacations à l’extérieur des édifices et des véhicules. De plus, il ne fait aucun doute pour le juge de première instance que cette politique a été édictée de bonne foi afin d’assurer la santé et sécurité des employés et des tiers. Finalement, le juge de première instance conclut que la politique est raisonnablement nécessaire pour l’employeur, c’est-à-dire qu’il lui est impossible de composer sans cette politique sans subir une contrainte excessive.

Quant à ce dernier volet, l’analyse de la Cour supérieure devient intéressante. Celle-ci prend en considération une mesure d’accommodement temporaire qui avait été mise en place par l’employeur pendant trois ans, laquelle consistait à permettre aux camionneurs de confession sikhe de rester en tout temps à bord de leur camion afin de leur éviter le port du casque protecteur. Or, cette mesure d’accommodement avait été rejetée du revers de la main par les trois demandeurs sous prétexte que les délais d’attente étaient augmentés au Port de Montréal, et a été finalement mise de côté par l’employeur en raison de sa non-viabilité tant d’un point de vue organisationnel qu’économique.

De surcroît, le juge de première instance réitère que l’obligation d’accommodement dans ces circonstances n’est pas unilatérale. Il indique clairement que les trois demandeurs doivent participer activement à la recherche de la solution, et qu’en raison de leur manque d’initiative et de collaboration pendant la mise en place de la mesure d’accommodement qui a duré trois ans, ils ne peuvent prétendre aujourd’hui à une autre mesure moins contraignante pour l’employeur qui respecterait ses obligations légales en matière de santé et sécurité au travail.

L’arrêt de la Cour d’appel

Dans un arrêt rendu le 12 septembre 2019, la Cour d’appel entérine intégralement le jugement de première instance. À cet égard, le plus haut tribunal de la province réitère abondamment l’obligation qui incombe aux employés de participer activement à la recherche de la solution dans un contexte d’accommodement. De plus, la Cour rappelle l’importance pour les employeurs d’assurer autant la santé et la sécurité de leurs employés que celle des tiers ayant à circuler à travers leurs installations. Ainsi, ces obligations priment sur l’atteinte à la liberté de religion, laquelle atteinte n’a que des effets préjudiciables temporaires et limités dans le temps en l’espèce.

À retenir

Bien que rendue en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec , une analyse similaire peut s'appliquer en vertu de la législation sur les droits de la personne dans d'autres provinces canadiennes. En Ontario, par exemple, la législation sur les droits de la personne oblige les employeurs à accommoder les employés sur la base de la religion jusqu’au point de la contrainte excessive. Les questions de santé et de sécurité sont un facteur qui peut être pris en compte pour déterminer si une demande d’accommodement mène à une contrainte excessive.

En somme, il est très important de retenir qu’il n’incombe pas uniquement aux employeurs de trouver la bonne solution dans un contexte d’accommodement. Ce faisant, les personnes qui prétendent subir de la discrimination doivent également participer activement à la recherche de cette solution, laquelle n’a pas à être parfaite. Finalement, il est également important de s’assurer que les bonnes mesures relatives à la santé et sécurité des employés et des tiers soient mises en place par les employeurs, et ce, même si parfois, ces mesures ont certains effets néfastes sur certaines personnes…


 

[1]       LQ 2019, c 12.

[2]       2019 QCCA 1494.

[3]       2016 QCCS 4521.

[4]       LRC 1985, c C-46.

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