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Bulletin | Covid-19

Réouverture des entreprises au Canada : Considérations pour les employeurs

Fasken
Temps de lecture 11 minutes
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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

Il n'est pas trop tôt - même au cœur de la pandémie - pour que les employeurs planifient la réouverture partielle ou complète de leur entreprise.

Les gouvernements fédéral, provinciaux et des territoires ont récemment publié (disponible uniquement en anglais) un ensemble de principes communs pour la relance de l'économie canadienne. Le Québec et la Saskatchewan (disponible uniquement en anglais) ont fixé des dates précises pour la réouverture des écoles et de certaines entreprises. L'Ontario a également publié un plan de réouverture, sans toutefois indiquer de date précise. Afin d'être prêts à la réouverture de l'économie, les employeurs doivent se doter d'un plan soigneusement préparé et prudent afin de ramener leurs employés sur les lieux de travail.

Lors de la réouverture, les employeurs devront être particulièrement attentifs aux obligations qui leur incombent en vertu des lois sur la santé et la sécurité au travail, incluant notamment l'obligation générale de prendre des mesures raisonnables afin de protéger la santé et la sécurité de leurs travailleurs, de fournir des équipements de protection individuelle, lorsque requis, et de fournir des informations aux employés, notamment quant aux risques associés au milieu de travail. Les obligations en matière de santé et de sécurité exigeront une évaluation des risques et l'instauration de contrôles, préalablement au retour au travail, afin de protéger les employés contre la COVID-19.

Vous trouverez ci-dessous quelques considérations essentielles pour les employeurs qui planifient la réouverture de leur entreprise et le retour de leurs employés sur les lieux de travail. Ces conseils généraux s'appliqueront à la plupart des milieux de travail, mais chaque employeur doit élaborer un plan adapté à son lieu de travail et à ses employés. Les employeurs devraient également examiner et intégrer dans leurs plans toute directive visant la réouverture sécuritaire émise par les autorités. Les employeurs dont la main-d'œuvre est syndiquée devront également tenir compte des obligations spécifiques prévues dans leurs conventions collectives, incluant l'obligation d'élaborer un plan après consultation avec les représentants syndicaux.

  • Groupe de travail : Les employeurs devraient créer une équipe multidisciplinaire dédiée à la planification, la préparation et la supervision de la réouverture des lieux de travail. Cela devrait assurer une approche cohérente de tous les aspects de la réouverture. Le groupe de travail peut superviser les évaluations des risques, aider à développer et à mettre en œuvre des contrôles sur les lieux de travail afin de minimiser les risques, et effectuer la planification des défis logistiques et technologiques auxquels feront face leurs employés de retour sur les lieux de travail.
  • Planification d'urgence : Les employeurs devraient disposer d'un plan de contingence afin de répondre aux perturbations du milieu de travail tout en assurant la continuité des activités. Ce plan devrait envisager la possibilité d'une fermeture des lieux de travail à l'initiative de l'employeur ou d'un organisme de réglementation en raison d'une éclosion sur les lieux de travail, et le fait que de nouvelles mesures de fermetures d'entreprises soient ordonnées par la santé publique ou le gouvernement.
  • Aménagement des lieux de travail : Les employeurs devraient réévaluer l'aménagement physique des lieux de travail et déterminer si les espaces physiques de travail doivent être reconfigurés ou si leur utilisation doit être modifiée afin de se conformer aux directives en matière de distanciation sociale et de réduire le risque de contagion.
  • Contrôler l'accès aux lieux de travail : Les employeurs devraient revoir les mesures de sécurité pour contrôler l'accès aux lieux de travail par les employés, les parties prenantes, les visiteurs, les entrepreneurs et les clients. Ces mesures varieront en fonction de la nature des lieux de travail. Dans certains cas, elles peuvent prendre une forme aussi simple qu'une politique écrite et une signalisation exigeant que les personnes s'abstiennent d'entrer si elles sont malades, si elles ont été en contact avec une personne malade ou infectée par la COVID-19 au cours des quatorze derniers jours, ou si elles ont voyagé à l'étranger.
  • Retour progressif au travail : Les gouvernements provinciaux et les autorités de santé publique pourraient exiger des retours au travail progressifs. Même lorsqu'ils ne sont pas obligatoires, les retours progressifs devraient être envisagés par les employeurs comme moyen de réduire les risques. Les employeurs devraient décider qui doit retourner au travail immédiatement et qui peut être rappelé progressivement. Cela pourrait signifier qu'un groupe plus restreint d'employés clés reprenne le travail après la levée des restrictions gouvernementales, tandis que les autres employés continuent de travailler à distance, dans la mesure du possible. Les employés qui présentent un risque élevé de maladie grave en raison de la COVID-19 devraient faire l'objet d'une attention particulière dans le cadre d'un retour progressif au travail.
  • Modification des heures de travail : Les employeurs devraient envisager une modification des heures de travail, des horaires des quarts de travail et les temps de pause afin d'éviter que de grands groupes d'employés n'arrivent, ne partent ou ne se rassemblent sur les lieux de travail. Cela peut contribuer à minimiser le risque de contagion. Les employeurs pourraient également envisager de créer des équipes autonomes qui travaillent selon des horaires différents, sans chevauchement. Cela réduira l'interaction sociale et, en cas d'éclosion sur les lieux de travail, pourrait créer un pare-feu entre les groupes d'employés afin de réduire le risque de transmission.
  • Communication : La communication avec les employés et les autres parties prenantes avant, pendant et après le retour au travail sera très importante. Elle peut inclure la communication du plan de réouverture aux parties prenantes internes, la communication aux employés des mesures mises en place afin d'assurer une réouverture sécuritaire des lieux de travail, de même que la communication aux parties prenantes externes de la date de réouverture de l'entreprise et de toute modification aux procédures d'accès à l'entreprise pour les parties externes. Elle peut également inclure le fait d'informer les personnes concernées advenant un cas confirmé ou soupçonné de COVID-19.
  • Politiques et procédures : Les employeurs devraient créer des directives écrites pour les employés quant à la manière de pratiquer la distanciation physique sur les lieux de travail, et créer une procédure décrivant les étapes que les employés doivent suivre s'ils sont malades ou pensent être infectés par la COVID-19. D'autres politiques et procédures pourraient être nécessaires en fonction de la nature des lieux de travail, du travail effectué ainsi que des résultats des évaluations des risques effectuées. Ces politiques et procédures devront être révisées et mises à jour, lorsque nécessaire, pour assurer leur efficacité. Elles devront également être soutenues par une formation appropriée pour les superviseurs et les employés avant le retour au travail, ainsi que par des formations additionnelles au fur et à mesure de l'évolution de la situation ou des changements aux politiques et procédures.
  • Fermeture des locaux : Dans certains lieux de travail (comme dans un ascenseur, un vestiaire/douche ou sur une chaîne de fabrication), il pourrait être difficile, voire impossible ou même dangereux, pour les employés de s'éloigner les uns des autres d'une distance de deux mètres. Si les lieux de travail ne peuvent être reconfigurés de manière sécuritaire, les employeurs devraient concevoir des procédures spécifiques afin de minimiser le risque de contagion tout en assurant des opérations sécuritaires et productives. Cela peut impliquer des règles de travail spécifiques pour l'exploitation, la limitation du nombre de personnes autorisées dans un espace spécifique en même temps, l'utilisation d'équipements de protection individuelle, la mise en œuvre de certaines procédures de nettoyage, ou d'autres mesures.
  • Absentéisme des employés et refus de travail : Les employeurs devraient élaborer une matrice ou une procédure décisionnelle afin de traiter des problèmes d'absentéisme et des refus de travail. Certains employés peuvent avoir peur de retourner au travail, d'autres peuvent être confrontés à des circonstances particulières les affectant personnellement (par exemple, une immunité compromise) ou affectant leurs proches, ayant une incidence sur leur présence (par exemple, obligations liées aux soins des enfants ou de personnes âgées), alors que d'autres peuvent tomber malades. Ces situations doivent être traitées de manière cohérente avec les politiques de l'employeur et les obligations prévues par les lois sur la santé et la sécurité au travail, les lois sur les normes du travail (en particulier les congés statutaires) et les lois protégeant les droits de la personne. Une matrice décisionnelle peut éduquer les gestionnaires de première ligne sur ces questions, les habiliter à prendre des décisions appropriées et leur indiquer les personnes à contacter s'ils ont besoin d'une assistance juridique ou en matière de ressources humaines.

« Tout objectif sans plan n'est qu'un souhait », pour reprendre les célèbres paroles d'Antoine de Saint-Exupéry. Afin de parvenir à une réouverture durable, saine, sécuritaire et productive, les employeurs devront investir le temps et l'énergie nécessaires dans sa planification.

Pour obtenir de l'aide afin d'élaborer un plan de réouverture de votre lieu de travail, veuillez contacter votre avocat Fasken ou les auteurs. Veuillez également envisager de participer à notre webinaire sur la réouverture de votre lieu de travail.

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