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Bulletin | L'espace RH

L’importance de la transparence : Le tribunal déclare qu’un employeur ne peut pas invoquer une clause de cessation d’emploi qu’il n’a pas respectée

Fasken
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Bulletin travail, emploi et droits de la personne | L'Espace RH

Nous entendons souvent parler de ce qui se produit lorsqu’un employé ne se conforme pas aux obligations prévues dans son contrat de travail écrit. Mais que se passe-t-il lorsqu’un employeur ne respecte pas les modalités d’un contrat écrit, en particulier, la clause de cessation d’emploi, et essaie de se prévaloir de cette clause plus tard? Une décision récente d’un tribunal ontarien[1] rappelle aux employeurs une conséquence négative possible du non-respect de leurs propres clauses de cessation d’emploi.

Que s’est-il passé?

L’employée a commencé à travailler pour l’employeur en 2014. Le 31 mars 2020, elle a été licenciée sans motif valable. Selon son contrat de travail, l’employeur pouvait mettre fin à son emploi sans motif valable, moyennant deux semaines de préavis ou le versement d’une indemnité en tenant lieu et le versement des indemnités minimales prévues par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la « Loi »). Le contrat ne l’obligeait pas à signer une quittance pour recevoir l’indemnité équivalant à deux semaines supplémentaires.

Lorsque l’employée a été licenciée, l’employeur a commis une erreur. Il a refusé (à deux reprises) de payer à l’employée les deux semaines supplémentaires avant qu’elle ait signé une quittance en faveur de l’employeur. L’employée a retenu les services d’un avocat qui a rejeté cette demande et a allégué que l’employeur n’avait pas respecté le contrat. L’employeur s’est rendu compte de son erreur, s’est excusé par l’entremise de son avocat et a payé l’indemnité pour les deux semaines supplémentaires de salaire.

L’employée a intenté une poursuite. Elle a soutenu que l’employeur avait répudié ou rejeté le contrat par ses actions et qu’elle n’était donc pas liée par la clause de cessation d’emploi du contrat. Elle a demandé au tribunal de lui accorder des dommages-intérêts équivalant à un préavis raisonnable.

La décision

Le tribunal a effectué une évaluation objective des circonstances contextuelles. Ce dernier cherchait à déterminer si une personne raisonnable pouvait conclure que si l’employeur n’avait plus l’intention d’être lié par le contrat et si l’employée avait été privée de la quasi-totalité du bénéfice du contrat.

Le tribunal a conclu qu’une personne raisonnable croirait que l’employeur n’avait plus l’intention d’être lié par le contrat. L’employeur a exigé – non pas une, mais deux fois – que l’employée signe une quittance pour recevoir les deux semaines de salaire auxquelles elle avait droit en vertu du contrat. En refusant de payer la seule somme d’argent payable à l’employée en vertu du contrat (à l’exception des indemnités auxquelles elle avait droit en vertu de la Loi), l’employeur l’a privée de la totalité du bénéfice pécuniaire du contrat. Ce manquement ne pouvait pas être corrigé par des excuses de l’avocat au nom de l’employeur ni par le paiement tardif des sommes dues.

Le tribunal a conclu que l’employeur avait répudié le contrat. L'employeur ne pouvait pas invoquer la clause de cessation d’emploi dans le contrat pour limiter les indemnités auxquelles l’employée avait droit. Le tribunal a accordé à l’employée des dommages-intérêts équivalant à six mois de salaire tenant lieu de préavis.

Points à retenir pour les employeurs

Les employeurs doivent s’assurer qu’ils respectent les clauses de cessation d’emploi des contrats de travail auxquels ils sont parties. Si une quittance n’est pas requise pour des indemnités contractuelles qui dépassent les indemnités minimales prévues par la loi, le fait d’exiger qu’un employé signe une quittance peut, dans certaines circonstances, constituer une répudiation du contrat, ce qui pourrait compromettre la capacité de l’employeur à invoquer la clause de cessation d’emploi pour limiter les indemnités auxquelles l’employé a droit. Si un employeur souhaite subordonner les versements à la cessation d'emploi dépassant les indemnités minimales prévues par la loi à la signature d’une quittance, le contrat doit clairement en faire mention.

Si vous avez des questions au sujet des clauses de cessation d’emploi dans les contrats de travail, veuillez communiquer avec l’auteur de ce bulletin ou avec votre avocat(e) attitré(e) chez Fasken.


[1] Perretta v. Rand A Technology Corporation, 2021 ONSC 1899

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