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La poursuite d’une nouvelle carrière par une employée licenciée donne lieu à une réduction du délai de préavis

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Bulletin travail, emploi et droits de la personne | L'Espace RH

Dans le contexte d’un licenciement injustifié, un employé licencié a généralement l’obligation de mitiger ses dommages à la suite du licenciement. Cette obligation exige le plus souvent que l’employé licencié cherche d’autres emplois raisonnables, soumette sa candidature pour ces emplois et en accepte un afin d’atténuer les pertes alléguées. Un tribunal peut réduire la période de préavis lorsqu’un employé licencié ne prend pas de mesures raisonnables pour atténuer ses dommages, habituellement en ne recherchant pas de manière raisonnable de nouvelles occasions d’emploi. Par le passé, les tribunaux ont déjà soutenu que les efforts déployés par un employé pour acquérir des connaissances en vue d’une nouvelle carrière peuvent être considérés comme une stratégie d’atténuation appropriée, mais seulement si l’employé a d’abord raisonnablement et assidûment étudié le marché et tenté de trouver un nouvel emploi dans son domaine d’expertise. Cette question a été réexaminée dans l’affaire Okano v. Cathay Pacific Airways Limited, 2022 BCSC 881 (CanLII) (disponible uniquement en anglais), où la Cour suprême de la Colombie-Britannique a conclu qu’une employée licenciée n’avait pas convenablement recherché un emploi dans son domaine avant de chercher du travail en dehors de ce dernier.

Les faits

Au moment du licenciement, l’employée avait 61 ans et travaillait au bureau de Vancouver de Cathay Pacific Airways Ltd. depuis près de 35 ans. Elle avait passé toute sa carrière au sein des équipes des ventes et du service à la clientèle de la compagnie aérienne, accédant finalement à la plus haute fonction au sein de son service.

Le 13 octobre 2020, l’employée a été informée que son emploi prendrait fin le 11 décembre 2020, en même temps que celui des 71 employés qu’elle supervisait. Cette décision a été prise à la suite d’un ralentissement sans précédent du transport aérien causé par la pandémie de la COVID-19 et de l’effet dévastateur de cette dernière sur les activités de la compagnie aérienne. À ce moment-là, le nombre de passagers de la compagnie aérienne était inférieur à 1 % de ce qu’il était au cours du même mois l’année précédente, et la compagnie cessait l’ensemble de ses activités à Vancouver.

L’employée n’a pas cherché d’autre emploi pendant la période de préavis travaillée de deux mois (du 13 octobre 2020 au 11 décembre 2020), ni dans les deux mois suivant son dernier jour de travail. Elle a affirmé qu’elle était triste, manquait de motivation et avait perdu confiance en elle. D’avril à juin 2021, elle a assisté à des séances avec un conseiller en leadership dans le but de rebâtir sa confiance en elle et d’aller de l’avant dans sa recherche d’emploi. Enfin, en juin 2021, elle a commencé à postuler activement pour des emplois, tous à l’extérieur du secteur du transport aérien. L’employée a admis avoir décidé d’adopter une nouvelle trajectoire de carrière en dehors de ce secteur et qu’elle avait le « droit » de le faire après y avoir passé 35 ans.

En date du procès, en mai 2022, soit environ 17 mois après la cessation de son emploi, l’employée avait postulé pour 50 postes, tous à l’extérieur du secteur du transport aérien. Elle n’avait toujours pas décroché un emploi.

Lors du procès, l’employée a soutenu que, compte tenu de son âge, de son ancienneté et de son statut de gestionnaire auprès de la compagnie aérienne, elle avait droit à une période de préavis de 24 à 26 mois en vertu de la common law. L’employeur a soutenu que la période de préavis devrait être plus courte, car l’employée n’avait pas pris de mesures raisonnables pour atténuer ses pertes.

La décision

La Cour s’est rangée en grande partie du côté de l’employeur sur la question de la mitigation.

Elle a conclu qu’il était déraisonnable de s’attendre à ce que l’employée se cherche un nouvel emploi de façon proactive pendant la période de préavis travaillée. Pendant cette période, l’employée a effectué le transfert des activités de la compagnie aérienne vers de nouveaux bureaux, situés aux Philippines. De même, la Cour a conclu que l’employée n’était pas tenue de commencer immédiatement sa recherche d’emploi après son dernier jour de travail. Elle avait droit à un délai raisonnable pour surmonter le choc de la cessation d’emploi, planifier les prochaines étapes et entreprendre les démarches nécessaires de recherches et de préparation de son curriculum vitæ en vue de poser sa candidature à des postes disponibles. Il n’était pas surprenant que l’employée ait eu beaucoup de mal à accepter son licenciement soudain.

Toutefois, la preuve révèle que plusieurs offres d’emploi pour des postes comparables à ceux de l’employée étaient disponibles dans le secteur du transport aérien au cours des 17 mois suivant son licenciement. La Cour a conclu que l’employée n’était pas au courant de ces possibilités ou qu’elle avait choisi de ne pas y postuler parce qu’elle était convaincue qu’elle méritait le droit de chercher un emploi en dehors du secteur du transport aérien. Même si l’employée a postulé pour 50 emplois en dehors du secteur du transport aérien, il lui incombait d’envisager les postes disponibles dans le secteur où elle avait passé toute sa carrière, peu importe ses préférences. Le fait de ne pas le faire était déraisonnable et constituait un défaut à son devoir de mitiger ses dommages.

Après avoir déterminé que l’employée avait par ailleurs droit à une période de préavis de 24 mois, la Cour a réduit cette période à 21 mois en raison du défaut de mitiger ses dommages. De plus, la Cour a également réduit de 15 % les dommages-intérêts de l’employée parce qu’elle a conclu qu’il y avait une possibilité réelle et importante qu’elle trouve un emploi correspondant à ses compétences et à son expérience durant le reste de la période de préavis.

Il est intéressant de noter que la Cour a également réaffirmé qu’en l’absence de circonstances exceptionnelles, la limite supérieure du préavis raisonnable reste 24 mois. Le simple fait que l’employée était une gestionnaire avec 35 années de service n’a pas été considéré par la Cour comme une « circonstance exceptionnelle ».

Ce qu’il faut retenir

Cette décision a réaffirmé que l’obligation de mitiger ses dommages exige qu’un employé licencié recherche les occasions d’emploi disponibles dans son domaine ou dans son secteur. Ce rappel est d’autant plus significatif si l’on considère les répercussions de la pandémie de la COVID-19 sur plusieurs grands secteurs.

Les employeurs doivent noter que, dans ce cas particulier, l’employeur a produit des preuves relatives à des emplois que l’employée aurait pu trouver au sein même de son secteur, malgré le ralentissement économique. Compte tenu de la preuve des postes disponibles, il n’était pas raisonnable pour l’employée de chercher du travail dans un nouveau domaine, ou du moins de ne pas postuler pour un emploi dans son domaine d’expertise. Cette décision souligne l’importance, pour les employeurs qui souhaitent soulever un manquement à l’obligation de l’employé de mitiger ses dommages, d’obtenir des preuves relativement à tous les postes pour lesquels leur ancien employé aurait été un candidat convenable.

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