Dans cette affaire, l’employé a poursuivi son ancien employeur pour congédiement injustifié après avoir été licencié sans motif valable.
La question dont la Cour était saisie était de savoir si une clause de licenciement dans le contrat de travail de l’employé était exécutoire et si elle limitait effectivement les droits de l’employé au moment du licenciement.
La clause de licenciement de l’employé prévoyait que l’employeur pouvait mettre fin à l’emploi sans motif valable « en tout temps » pourvu qu’il accorde les droits minimaux prévus par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario (ci-après la « LNE » ou la « Loi »).
L’employé a fait valoir que la clause de licenciement était inexécutoire parce qu’elle permettait un licenciement « en tout temps », ce qui, selon l’employé, constituait un constat inexact en vertu de la LNE. L’employé a cité la décision Dufault v. The Corporation of the Township of Ignace pour appuyer son argument[1].
Dans l’affaire Dufault, la Cour supérieure de justice de l’Ontario a jugé inexécutoire la disposition du contrat de travail donnant à l’employeur le pouvoir discrétionnaire de mettre fin à l’emploi « en tout temps ». Elle a estimé que ce libellé donnait une fausse idée de la LNE, qui interdit le licenciement dans certaines circonstances, comme pendant un congé légal ou en représailles pour avoir exercé des droits en vertu de la Loi.
Quelle a été la décision de la Cour ?
Dans l’affaire Baker, la Cour a souscrit à l’argument de l’employé et suivi l’arrêt Dufault. Elle a conclu que la disposition relative au licenciement sans motif valable dans le contrat de travail de l’employé était inexécutoire pour les mêmes raisons. Elle a souligné que la déclaration inexacte concernant la LNE n’était pas rectifiée par le libellé général indiquant que l’employeur se conformerait à la LNE.
La Cour a réaffirmé le principe de l’arrêt Dufault selon lequel le droit d’un employeur de congédier un employé n’est pas absolu et doit respecter les dispositions de la LNE.
Par souci d’exhaustivité, la Cour a également examiné la disposition relative au licenciement « pour motif valable ». Elle a estimé que cette clause était également inexécutoire parce qu’elle permettait à l’employeur de licencier l’employé sans préavis pour un « motif valable ». La Cour a fait remarquer que le seuil permettant à un employeur de licencier un employé sans préavis est plus élevé dans la LNE. Elle a insisté sur la nécessité d’établir une distinction claire entre la définition de « motif valable » en common law et la définition qu’en donne la LNE dans les dispositions relatives au licenciement.
Ce qu’il faut retenir
C’est la première fois qu’un tribunal ontarien applique le précédent établi dans l’arrêt Dufault pour invalider une disposition de licenciement. Cette affaire fournit une jurisprudence supplémentaire confirmant que l’expression problématique « en tout temps » utilisée dans les dispositions relatives au licenciement est inexécutoire, même sans l’élément « à sa seule discrétion ». La décision dans l’affaire Dufault a récemment été confirmée par la Cour d’appel de l’Ontario et les principes qui y sont énoncés sont toujours en vigueur – même si l’employeur a demandé l’autorisation à la Cour suprême du Canada d’en appeler. Cette décision souligne l’importance de rédiger des contrats de travail avec précision et minutie afin d’éviter les questions sur le caractère exécutoire.
