Dans l’affaire Amies v Lethbridge Family Services, 2025 AHRC 19, le Tribunal des droits de la personne de l’Alberta (le « Tribunal ») a confirmé la décision du directeur de rejeter une plainte pour discrimination fondée sur une incapacité mentale à la suite du congédiement de la plaignante, qui a eu lieu le jour même où elle est revenue d’un congé de maladie d’un an.
Contexte
Au cours de son emploi à Lethbridge Family Services (la « société »), la plaignante a été impliquée dans trois enquêtes en milieu de travail. Au terme de la troisième enquête, la société l’a rencontrée pour discuter des résultats et lui donner l’occasion de fournir d’autres précisions.
Le lendemain, la plaignante a été hospitalisée pour des raisons de santé mentale et a été mise en congé de maladie par la société. Elle a été en congé de maladie pendant environ un an avant d’être en mesure de retourner au travail. Au premier jour de son retour de congé, la société a mis fin à son emploi.
Par conséquent, la plaignante a déposé une plainte en matière de droits de la personne contre la société, qui aurait enfreint l’article 7 de la loi sur les droits de la personne de l’Alberta (l’Alberta Human Rights Act, RSA 2000 c A-25.5, la « Loi ») puisque cette loi interdit la discrimination fondée sur l’incapacité mentale.
Le directeur a rejeté la plainte, et la plaignante a ensuite déposé une demande de contrôle judiciaire de cette décision en vertu de l’article 26 de la Loi.
Analyse
Comme l’a établi la Cour du Banc du Roi de l’Alberta dans le jugement X v Alberta Human Rights Commission, 2022 ABKB 659, pour confirmer le rejet d’une plainte, il faut que la plainte n’ait aucune chance raisonnable de succès[1].
Dans sa demande de contrôle de la décision du directeur, la plaignante a fait valoir que la question de savoir si la société avait décidé de mettre fin à son emploi avant, pendant ou après son congé de maladie devait entraîner un contre-interrogatoire réalisé dans le cadre d’une audience. Cette position sous-entend que si la décision a été prise pendant ou après le congé de maladie, celui-ci a été un facteur menant au congédiement et était donc discriminatoire.
Au final, le Tribunal n’était pas d’accord, déclarant que [traduction] « le moment à lui seul n’est pas déterminant ». Il a conclu que même si la décision de mettre fin à l’emploi de la plaignante avait été prise une fois le congé de maladie commencé, le moment choisi ne permettait pas en soi d’établir que l’incapacité mentale avait contribué au congédiement. De même, le congédiement de la plaignante le jour de son retour de congé de maladie n’a pas démontré que son incapacité mentale avait contribué à la décision de la société de mettre fin à son emploi.
Même si, en raison du moment choisi pour le congédiement, on peut penser que l’incapacité mentale y était pour quelque chose, la preuve a démontré que le congédiement était attribuable aux enquêtes et à leurs conclusions.
Le Tribunal a noté que le processus d’enquête avait poussé la plaignante à prendre un congé de maladie, mais que ce congé n’avait pas influencé la décision de la société.
Il a donc conclu que la plainte n’avait aucune chance raisonnable de succès et a confirmé la décision du directeur de rejeter la plainte.
À retenir
- Cette affaire confirme que le moment d’un congédiement ou d’une décision de congédiement dans le contexte d’un congé pour un motif protégé par la Loi n’est pas suffisant pour établir que ce motif a contribué au congédiement.
- Pour les employeurs qui prévoient mettre fin à l’emploi d’une personne à qui un motif protégé par la Loi s’applique, et ce, à la suite d’un congé lié à ce motif, il est conseillé d’obtenir le plus de preuves et de documents possible pour établir le motif réel du congédiement.
