Aperçu
La croissance de l’économie à la demande a fondamentalement changé la manière dont de nombreuses organisations fournissent des services et font appel à des travailleurs. Qu’il s’agisse de plateformes de covoiturage, de services de livraison, de consultants, d’exploitants de franchises ou d’autres entrepreneurs indépendants, les organisations s’appuient de plus en plus sur des relations de travail non traditionnelles qui ne correspondent pas au modèle conventionnel employeur-employé.
Dans Sangha v. Lyft Canada Inc. (Sangha), le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (le « TDPO » ou le « Tribunal ») s’est penché sur la question de savoir si la plainte alléguant une discrimination fondée sur la croyance pouvait être entendue en vertu des dispositions relatives à l’emploi du Code des droits de la personne de l’Ontario (le « Code »). À la suite d’une trilogie de décisions, le Tribunal a finalement conclu que l’affaire avait été indûment rejetée pour absence de compétence et que l’analyse visant à déterminer si les allégations étaient formulées « en matière d’emploi » avait pris fin prématurément dès qu’il avait été établi que le demandeur n’était pas un employé au sens conventionnel du terme. Le Tribunal a souligné que le statut d’entrepreneur indépendant ne place pas automatiquement un travailleur en dehors du champ d’application de l’article 5 du Code.
Bien que la décision ne conclue pas que les chauffeurs de plateformes de covoiturage sont des employés ni qu’il y a eu une discrimination au fond, elle rappelle que la protection offerte par le Code peut s’étendre au-delà des relations d’emploi traditionnelles. Les organisations qui font appel à des entrepreneurs indépendants, à des travailleurs de plateforme et à d’autres travailleurs non traditionnels doivent garder à l’esprit que les catégories d’emploi établies dans d’autres contextes juridiques peuvent ne pas être déterminantes lors de l’évaluation de leurs obligations en vertu du Code.
Faits
Le demandeur était un chauffeur de l'entreprise qui alléguait que celle-ci avait fait preuve de discrimination à son endroit sur la base de sa croyance. Plus précisément, le demandeur alléguait qu’un client s’était plaint du fait qu’il portait un kirpan de trois pieds à l’extérieur de ses vêtements comme expression de sa religion sikhe. Selon la demande, l'employeur aurait par la suite désactivé son compte de chauffeur et aurait refusé de le réactiver.
La demande a été présentée en vertu de l’article 5 du Code, qui interdit la discrimination « en matière d’emploi ». L'entreprise a soutenu que le demandeur n’était pas son employé. Celle-ci s’est plutôt décrite comme une plateforme de covoiturage qui met en relation des passagers et des chauffeurs, et a affirmé que les chauffeurs agissent à titre d’entrepreneurs indépendants qui utilisent la plateforme pour trouver des clients et fournir des services de transport.
En août 2025, le Tribunal a rejeté la demande sans audience au motif qu’elle ne relevait pas de sa compétence. Le Tribunal a conclu que la relation entre les parties ne mettait en cause aucun des domaines sociaux protégés par le Code, notamment l’emploi, les services, les contrats, le logement ou les associations professionnelles. Le Tribunal a conclu que l'entreprise n’était pas l’employeur du demandeur et a donc rejeté la demande.
Le demandeur a par la suite demandé un réexamen. En octobre 2025, le Tribunal a refusé d’exercer son pouvoir discrétionnaire de réviser sa décision du rejet et a conclu que le demandeur n’avait pas établi de motif justifiant un réexamen au sens des Règles de procédure du Tribunal. Le demandeur a sollicité le contrôle judiciaire de la décision de réexamen.
Toutefois, alors que la procédure de contrôle judiciaire était en cours, le Tribunal a entamé son propre processus de réexamen et a invité les parties à présenter des observations sur la question de savoir si les décisions initiales étaient incompatibles avec la jurisprudence établie. En juillet 2026, le Tribunal a annulé les deux décisions antérieures et a ordonné que l’affaire passe à la médiation.
La décision de réexamen du Tribunal
Une interprétation large de la notion d'« emploi » aux termes du Code
La décision de réexamen du Tribunal portait sur la juste interprétation de l’expression « en matière d’emploi » figurant à l’article 5 du Code. À cet égard, le Tribunal s’est appuyé sur la jurisprudence de la Cour suprême du Canada (la « CSC ») reconnaissant que les lois sur les droits de la personne commandent une interprétation large de la notion d’emploi. Selon le Tribunal, les entrepreneurs indépendants peuvent, dans des circonstances appropriées, être considérés comme des employés aux fins des droits de la personne, même s’ils ne seraient pas traités comme des employés dans d’autres contextes juridiques.
Le Tribunal a souligné que la question ne consiste pas simplement à déterminer si une personne est un employé au sens traditionnel de la common law. Elle exige plutôt une analyse factuelle de la relation entre les parties. Le Tribunal a notamment indiqué que la jurisprudence de la CSC prévoit une analyse du contrôle et de la dépendance pour déterminer si on est en présence d’une relation d’emploi aux fins des droits de la personne.
Fait important, la décision renforce la distinction entre le statut d’employé au sens des lois sur l’emploi et des principes de common law, d’une part, et le statut d’employé au sens des lois sur les droits de la personne, d’autre part. Le Tribunal a reconnu qu’un même travailleur peut avoir une qualification juridique différente selon le régime législatif ou le contexte juridique applicable. Par conséquent, les organisations devraient éviter de présumer que le statut d’entrepreneur indépendant d’un travailleur permet, à lui seul, de trancher une question de compétence en matière de droits de la personne.
L’expression « en matière d’emploi » est plus large que les relations d’emploi traditionnelles
Le Tribunal a en outre fait observer que, dans un certain nombre de décisions antérieures du TDPO, l’expression « en matière d’emploi » a été interprétée de manière large et ne se limite pas aux incidents survenant dans le cadre de relations d’emploi traditionnelles.
Dans ce contexte, le Tribunal a conclu que l’analyse initiale sur la compétence était incomplète et a, par conséquent, annulé la décision initiale de rejet ainsi que la décision initiale de réexamen. Bien que la décision antérieure ait indiqué que le demandeur n’était pas un employé de l'entreprise, le Tribunal a conclu que l’analyse s’était en fait arrêtée là. Selon le Tribunal, le fait de déterminer qu’un travailleur est un entrepreneur indépendant ne met pas fin à l'analyse visant à déterminer si des allégations surviennent « en matière d’emploi » aux fins du Code. Une analyse plus approfondie des droits de la personne est requise.
D’autres domaines sociaux pourraient également être en cause
La décision de réexamen a également indiqué que, même si les allégations ne mettaient finalement pas en cause le domaine social de l’emploi, cela ne signifiait pas nécessairement que la demande ne relevait pas des autres domaines sociaux protégés par le Code.
En particulier, le Tribunal a évoqué la possibilité que la plateforme de l'entreprise puisse constituer un service fourni aux chauffeurs. Le Tribunal a observé que la plateforme de l'entreprise permet aux chauffeurs d’entrer en contact avec des passagers et de tirer un revenu de ces mises en relation. Le Tribunal s’est donc demandé pourquoi les allégations ne pourraient pas éventuellement relever du domaine social des services, des biens et des installations.
Le Tribunal a également fait remarquer qu’une analyse similaire pourrait s’appliquer en ce qui concerne le domaine social des contrats. Bien que le Tribunal n’ait tiré aucune conclusion définitive sur ces questions, ses commentaires soulignent qu’une réclamation en matière de violation des droits de la personne ne sera pas nécessairement déboutée simplement du seul fait que le plaignant ne peut établir l’existence d’une relation d’emploi traditionnelle.
Ce que les employeurs doivent retenir
- Cette décision rappelle l’importance du fait que le statut d’entrepreneur indépendant n’est pas nécessairement déterminant aux termes du Code des droits de la personne. Un travailleur qui est valablement qualifié d’entrepreneur indépendant à d’autres fins juridiques pourrait néanmoins être en mesure de faire valoir une réclamation en matière de droits de la personne dans des circonstances qui s’y prêtent. L’issue de cette affaire devra être suivie de près.
- La décision du Tribunal renforce également l’approche large et téléologique que les tribunaux continuent d’appliquer lors de l’interprétation des lois sur les droits de la personne. Les organisations devraient donc se garder de présumer que l’absence d’une relation d’emploi traditionnelle aura automatiquement pour effet de soustraire un différend à l’application du Code.
- Il est important de noter que la décision n’établit pas que les travailleurs à la demande ou les entrepreneurs indépendants sont des employés à toutes fins, ni ne crée de nouveaux droits en matière d’emploi pour ces travailleurs.
- Les organisations qui font appel à des entrepreneurs indépendants, des consultants, des travailleurs de plateforme et d’autres travailleurs non traditionnels devraient s’assurer que leurs politiques, pratiques et processus décisionnels sont examinés à la lumière de leurs obligations en matière de droits de la personne.
