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Le « droit à la déconnexion » : les salariés pourront-ils « tirer la plug »?

Fasken
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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

Le 22 mars dernier, dans l’ombre du dépôt du projet de loi no 176 (Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation travail-famille), le député et porte-parole de Québec Solidaire, Gabriel Nadeau-Dubois, déposait le projet de loi no 1097 : Loi sur le droit à la déconnexion. Le présent bulletin a pour but de tracer les grandes lignes de ce projet de loi et de soulever quelques possibles enjeux pour les employeurs.

Objet

Largement inspiré de la législation française en vigueur depuis le 1er janvier 2017, ce projet de loi a pour objectif annoncé d’assurer le respect du temps de repos des salariés en introduisant une obligation pour tout employeur d’adopter une politique de déconnexion en dehors des heures de travail.

En effet, le projet de loi no 1097 impose principalement aux employeurs d’établir une politique de déconnexion qui détermine minimalement :

  • les périodes durant lesquelles un salarié a droit à une déconnexion de toute communication relative à son travail, et ce, sur une base hebdomadaire;
  • le protocole d’utilisation des outils de communication en dehors des heures de travail.

Employeurs de 100 salariés ou plus

Pour les entreprises de 100 salariés ou plus, la politique de déconnexion doit être élaborée par un comité paritaire d’au moins six (6) personnes dont au moins la moitié représente les salariés. En milieu syndiqué, les représentants de salariés sont désignés par le ou les associations de salariés accrédités, le cas échéant.

En cas de mésentente quant au contenu de la politique, un représentant de l’employeur ou un représentant des salariés pourra s’adresser à la Commission des normes, de l’équité et de la santé et la sécurité du travail (« CNESST ») afin que celle-ci désigne un médiateur. Dans l’éventualité d’un échec de la médiation, la CNESST pourra imposer le contenu de la politique en question.

Au plus tard le 31 mars de chaque année, l’employeur devra dresser un bilan de l’utilisation des outils de communication et de l’application de la politique de déconnexion, en plus de soumettre ce bilan aux membres du comité paritaire.

Employeurs de moins de 100 salariés

Dans le cas des entreprises de moins de 100 salariés, l’employeur élabore, après consultations des salariés ou de leurs représentants, la politique de déconnexion.

Cette politique sera d’abord soumise à la CNESST pour vérification et approbation. La CNESST pourra alors demander à l’employeur d’y apporter des modifications.

Tout employeur ayant moins de 100 salariés doit réviser sa politique de déconnexion au moins tous les deux (2) ans et doit la transmettre à nouveau à la CNESST pour approbation.

Sanctions

Le projet de loi prévoit également des dispositions pénales en cas de contravention. En vertu de ces dispositions, commet une infraction pénale passible d’une amende l’employeur qui :

  • n’élabore pas de politique de déconnexion;
  • omet de produire un bilan de sa politique (pour les employeurs de 100 salariés ou plus).

Il n’est d’ailleurs pas banal de souligner que le projet de loi prévoit que la CNESST pourra de son propre chef intenter une poursuite pénale contre l’employeur.

Exemption possible

Le projet de loi prévoit finalement qu’un employeur pourra s’adresser à la CNESST afin d’être exempté d’adopter une politique pour une partie ou pour l’ensemble de ses salariés, si cet employeur démontre que, dans leurs fonctions, les salariés en question n’utilisent pas d’outils de communication en dehors des heures de travail.

Enjeux

Quoique les objectifs du projet de loi peuvent, à première vue, paraître assez légitimes, on peut se demander si cela ne constitue pas un éventuel frein à l’évolution et à la modernisation des milieux de travail québécois, lesquels se caractérisent notamment par un éclatement du cadre traditionnel – c’est-à-dire une présence physique dans un lieu précis. À titre d’exemple, comment appliquer une politique de déconnexion alors que le télé-travail prend de plus en plus de place sur le marché du travail québécois?

Accessoirement, l’imposition d’une politique de déconnexion ne constitue-elle pas un obstacle important à certaines mesures de conciliation travail-famille? À titre d’exemple, certains employeurs permettent un départ hâtif de leurs salariés afin que ceux-ci puissent remplir certaines de leurs obligations familiales, tout en reprenant leurs activités professionnelles plus tard en soirée.

Bref, la mise en place d’une politique de déconnexion pourrait conduire à favoriser la culture du présentéisme (ou « face time ») au détriment de celle de l’efficacité et des nouveaux modes de travail, en plus de générer davantage de pression sur les salariés qui sont soumis à des horaires plus stricts. De surcroît, bien que le projet de loi no 1097 prévoit certaines exemptions, il faut bien reconnaître que chaque employeur a une réalité propre quant à l’utilisation des outils de communication (selon le domaine d’activités, le nombre d’employés, le type de clientèle, le caractère international des activités, etc.), laquelle réalité n’est pas prise en considération par le projet de loi.

Il sera ainsi fort intéressant de suivre le cheminement du projet de loi et d’en analyser les véritables répercussions, le cas échéant.

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