Passer au contenu principal
IMPORTANT : Pour la sécurité de tous, Fasken exige que toute personne qui se trouve sur place dans ses bureaux canadiens et de Johannesburg fournisse une preuve de vaccination complète contre la COVID-19. Cela s’applique aux avocats, au personnel, aux clients, aux fournisseurs de services et aux autres visiteurs.
Bulletin | L'espace RH

Une décision ontarienne nous rappelle qu’il est important de revoir et de mettre à jour les clauses de cessation d’emploi

Fasken
Temps de lecture 10 minutes
S'inscrire

Aperçu

Bulletin travail, emploi et droits de la personne | L'Espace RH

L’an dernier, nous avons rédigé un bulletin sur la décision de la Cour d’appel de l’Ontario dans l’affaire Waksdale c. Swegon North America Inc., qui a mis en cause le caractère exécutoire des clauses de cessation d’emploi incluses dans de nombreux contrats de travail en Ontario. Dans cette décision, le tribunal a statué que les clauses de cessation d’emploi devaient être lues comme un tout. Si une clause de cessation d’emploi pour motif valable ne respecte pas la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la « LNE »), les clauses de cessation d’emploi sans motif valable sont également nulles et non exécutoires.

Depuis cette décision, de nombreux employeurs ont réécrit leurs contrats de travail standards pour corriger leurs clauses de cessation d’emploi. Une décision rendue récemment en Ontario[1] clarifie qu’il est possible que l’ajout de la mention « sous réserve de la LNE » (« subject to the ESA ») dans une clause de cessation d’emploi pour motif valable, qui, autrement, ne respecterait pas la LNE, peut être insuffisant.

Les faits

Une employée a intenté une poursuite contre son employeur à la suite de son licenciement sans motif valable. Selon le contrat de travail, l’employeur pouvait mettre fin à son emploi sans motif valable, moyennant deux semaines de préavis ou le versement d’une indemnité en tenant lieu et le versement des indemnités minimales prévues par la LNE. Le contrat ne l’obligeait pas à signer une quittance pour recevoir l’indemnité équivalant à deux semaines supplémentaires. Au moment du licenciement de l’employée, l’employeur a refusé de payer à l’employée les deux semaines supplémentaires avant qu’elle ait signé une quittance.

L’employée a fait valoir que l’employeur avait répudié le contrat en raison de son erreur. En outre, selon elle, la clause du contrat relative à la cessation d’emploi pour motif valable était nulle, car elle contrevenait à la LNE et, par conséquent, la clause de cessation d’emploi sans motif valable était également nulle.

Dans la clause de cessation d’emploi pour motif valable, on peut lire que l’employeur pouvait mettre fin à l’emploi pour un motif valable [traduction] « […] sans préavis, indemnité en tenant lieu, indemnité de cessation d’emploi ou autre responsabilité, sous réserve de la LNE ». La notion de motif valable était définie au sens de la common law, et la clause dressait une liste de 11 motifs différents qui seraient considérés comme valables. Voici 3 de ces 11 motifs [traduction] : 

  • « un manquement important au présent Contrat ou à nos politiques de travail »;
  • « un rendement inacceptable selon nos critères de rendement »;
  • « des retards, des absences ou des omissions de se présenter au travail répétés et injustifiés ».

L’employée a soutenu que les trois motifs n’atteignaient pas le seuil requis pour exclure un employé du droit au préavis et à l’indemnité de cessation d’emploi prévus par la LNE. Pour atteindre ce seuil, un employé doit être « coupable d’un acte d’inconduite délibérée, d’indiscipline ou de négligence volontaire dans l’exercice de [ses] fonctions qui n’est pas frivole et que l’employeur n’a pas toléré ». L’employeur s’est servi de la mention « sous réserve de la LNE » pour que la clause de cessation d’emploi pour motif valable soit interprétée conformément à la LNE. L’employeur s’est également fié à une clause de sauvegarde. Une clause prévoyait que si un droit ou un avantage était inférieur à celui prévu par la LNE, cette clause serait réputée conférer les droits ou les avantages minimaux prévus par la LNE. L'autre prévoyait que si les droits minimaux à la résiliation étaient plus élevés en vertu de la LNE que dans le contrat, la LNE s'appliquerait.

La décision

Le juge a décidé que l’employeur avait répudié le contrat en exigeant de l’employée qu’elle signe une quittance pour les deux semaines supplémentaires de rémunération prévues par son contrat, ce qui signifie que l’employeur ne pouvait pas invoquer la clause de cessation d’emploi sans motif valable du contrat pour limiter les indemnités auxquelles l’employée avait droit. Cette conclusion était suffisante pour donner gain de cause à l’employée. Vous pouvez lire notre discussion sur cette partie de l’affaire ici.

Le juge a également commenté l’argument de l’employée selon lequel la clause de cessation d’emploi sans motif valable n’était pas exécutoire puisque celle pour motif valable contrevenait à la LNE. Le juge a retenu les arguments de l’employée en soutenant que certains des motifs valables n’atteignaient pas le seuil requis pour exclure un employé du droit au préavis ou à l’indemnité de cessation d’emploi prévus par la LNE, c’est-à-dire que certains motifs ne constituaient pas un acte d’inconduite délibérée, d’indiscipline ou de négligence volontaire dans l’exercice des fonctions de l’employée qui n’était pas frivole et que l’employeur n’avait pas toléré. Puisque le contrat permettait à l’employeur de mettre fin à l’emploi sans engager sa responsabilité pour ces motifs alors qu’ils n’atteignaient pas le seuil, la clause relative à la cessation d’emploi pour motif valable se trouvait soustraite à de la LNE.

Le juge a accepté la position de l’employeur à savoir qu’il y avait une façon de considérer que la clause relative à la cessation d’emploi pour motif valable était conforme à la LNE. La mention « sous réserve de la LNE » pourrait [traduction] « neutraliser ou disqualifier les catégories contrevenantes constituant un motif valable ». Cependant, le juge a déclaré que le critère de validité ne visait pas à trouver une façon de considérer la clause comme conforme à la LNE. Comme la clause pouvait être interprétée comme contrevenant à la LNE, la clause était, dans le meilleur des cas, ambiguë. Cette ambiguïté doit être résolue en faveur de l’employée et interprétée de façon à lui procurer le plus grand bénéfice, ce qui a permis de conclure que la clause relative à la cessation d’emploi pour motif valable était invalide. Cette conclusion signifie que la clause de cessation d’emploi sans motif valable était également invalide à la suite de la décision Waksdale. Le juge a également affirmé que la clause de sauvegarde n’était pas suffisante pour parer à une clause de cessation d’emploi qui n’était pas conforme à la LNE dès le départ.

Ce que les employeurs doivent retenir

Les parties de cette affaire portant sur la clause relative à la cessation d’emploi pour motif valable ont été soulignées au passage par le juge. Au final, l’employée a obtenu gain de cause, car le tribunal a conclu que l’employeur avait répudié le contrat. Ce résultat ne veut pas dire que les employeurs ne devraient pas tenir compte de ces commentaires importants se trouvant dans cette décision.

Ces commentaires représentent un rappel important pour les employeurs. Il est temps de passer en revue et, si nécessaire, de mettre à jour vos contrats de travail. Une solution apparemment simple – l’ajout de la mention « sous réserve de la LNE » dans une clause relative à la cessation d’emploi pour motif valable qui pourrait contrevenir à la LNE – pourrait ne pas être suffisante, dépendamment de la clause. La disposition peut nécessiter des modifications supplémentaires ou différentes pour se conformer à la LNE et éviter son invalidation. Après sa revue et sa correction avec votre avocat ou votre avocate, la clause pourra être utilisée dans les modèles de contrats pour les nouveaux employés. La modification de la clause sur la cessation d’emploi dans les contrats conclus avec les employés existants présente des enjeux juridiques et stratégiques particuliers dont vous devriez discuter avec votre avocat ou votre avocate.

Si vous avez des questions au sujet de cette affaire ou des modifications à apporter à vos contrats de travail, veuillez communiquer avec les auteurs de ce bulletin ou avec votre avocat(e) attitré(e) chez Fasken.

Auteurs

    Abonnement

    Recevez des mises à jour de notre équipe

    S'inscrire