Passer au contenu principal

IMPORTANT : Pour la sécurité de tous, Fasken conseille aux personnes qui entrent dans ses bureaux canadiens d’être au courant des recommandations en vigueur concernant la COVID-19, lesquelles pourraient comprendre une ou plusieurs des mesures suivantes : distanciation sociale, désinfection des mains, port du masque dans les aires communes et preuve de vaccination complète. Ces mesures s’appliquent aux avocats, au personnel, aux clients, aux fournisseurs de services et aux autres visiteurs.

Bulletin | Covid-19 | L'espace RH

Le succès (ou l’échec) des injonctions contre les politiques de vaccination obligatoire au Canada

Fasken
Temps de lecture 8 minutes
S'inscrire

Aperçu

Bulletin travail, emploi et droits de la personne | L'Espace RH

De nombreux employeurs ont mis en place une politique de vaccination obligatoire contre la COVID-19 au cours des derniers mois, ce qui a entraîné une série de contestations juridiques, tant de la part des syndicats que des employés. Au cours des dernières semaines, des décisions ont été rendues pour évaluer le caractère raisonnable des politiques de vaccination sur le fond et pour déterminer si les tribunaux et les arbitres devaient accepter d’accorder des injonctions pour empêcher ou retarder la mise en œuvre de politiques de vaccination obligatoire par les employeurs, jusqu’à ce que les contestations juridiques qui ont été déposées aient fait l’objet d’une décision. Le présent bulletin de l’Espace RH porte principalement sur cette dernière catégorie de décisions. Il présente un exemple de la décision rendue le 30 novembre 2021 par l’arbitre Kevin Burkett dans l’affaire Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes et de la Société canadienne des postes[1].

Que s’est-il passé?

Postes Canada a mis en place une politique de vaccination obligatoire selon laquelle les membres de son personnel doivent fournir une attestation de leur statut vaccinal. Les employés qui déclarent ne pas vouloir être entièrement vaccinés ou qui ne sont pas entièrement vaccinés en date du 26 novembre 2021 pourraient être suspendus sans solde.

Le syndicat a présenté une demande urgente d’ordonnance de cesser et de s’abstenir devant l’arbitre Burkett. Il demandait une ordonnance afin d’empêcher Postes Canada, entre autres, de suspendre sans solde les employés, jusqu’à ce que l’arbitre statue sur le grief déposé auparavant pour contester le caractère raisonnable de la politique.

La convention collective entre Postes Canada et le syndicat prévoit les cinq critères suivants, qui doivent être satisfaits pour que l’arbitre émette une ordonnance de cesser et de s’abstenir :

  1. à sa face même, la preuve révèle qu’une violation de la convention collective est survenue ou est sur le point de survenir;
  2. la situation est urgente;
  3. la prépondérance des inconvénients favorise l’émission de l’ordonnance;
  4. sans une telle ordonnance, les conséquences de la violation de la convention collective seraient graves et ne pourraient éventuellement être corrigées ou compensées de façon adéquate;
  5. qu’il n’existe pas d’autre recours utile.

Le test prévu par la convention collective est semblable aux critères bien établis de l’analyse en trois étapes qui doivent être satisfaits pour obtenir une injonction interlocutoire devant un tribunal civil[2] :

  1. il existe une question constitutionnelle sérieuse à débattre;
  2. le respect du nouveau règlement causera un préjudice irréparable à la partie demanderesse;
  3. la prépondérance des inconvénients favorise l’octroi de l’injonction.

La décision

L’arbitre a rejeté la demande du syndicat au motif que celle-ci ne satisfaisait pas les critères nécessaires à l’injonction, dont celui de la prépondérance des inconvénients et du préjudice irréparable. En arrivant à cette décision, l’arbitre s’est appuyé sur la décision qui a récemment été rendue par la Cour supérieure de justice de l’Ontario dans l’affaire Amalgamated Transit Union, Local 113 and Toronto Transit Commission[3]. Il a conclu qu’il n’y aurait pas de préjudice irréparable pour les membres du syndicat si la politique de vaccination obligatoire entrait en vigueur. Il a aussi conclu que la prépondérance des inconvénients jouait en faveur de l’employeur, étant donné qu’il est dans l’intérêt public de promouvoir la vaccination et de réduire le risque de transmission de la COVID-19 en milieu de travail.

Il est important de souligner que, en arrivant à cette décision, l’arbitre a convenu que d’avoir recours aux tests antigéniques rapides ne représentait pas un moyen acceptable de remplacer la vaccination : celle-ci constitue le moyen le plus efficace d’atteindre les objectifs en matière de santé et de sécurité sur lesquels repose la politique.

Tendances en matière de procédures d’injonction visant à empêcher l’instauration de politiques de vaccination obligatoire

Il ressort clairement des décisions discutées précédemment et d’autres décisions récentes qu’il sera difficile d’obtenir une injonction pour freiner ou retarder la mise en place de politiques de vaccination. En fait, l’injonction est un recours extraordinaire qui vise à maintenir le statu quo en attendant que les questions visées par les procédures judiciaires soient tranchées. Elle ne doit pas être accordée à la légère. Nous avons dégagé les principes suivants à la suite de notre analyse des décisions :

  • Les syndicats doivent s’en remettre au processus de grief ou d’arbitrage, et non aux tribunaux, pour contester les politiques de vaccination obligatoire : les arbitres de grief disposent d’une compétence exclusive pour déterminer le caractère raisonnable des politiques de vaccination obligatoire dans les milieux de travail syndiqués.
  • La perte possible de son emploi ne représente pas un préjudice irréparable : la perte d’un emploi (ou le stress émotionnel qui en découle) ne représente pas un préjudice irréparable dans la mesure où, s’il est établi plus tard qu’une politique est déraisonnable, en tout ou en partie, le préjudice peut être réparé par l’octroi de dommages-intérêts pécuniaires.
  • La prépondérance des inconvénients favorise généralement la mise en place de politiques de vaccination obligatoire, en autant que certains faits soient prouvés : les décideurs estiment que la prépondérance des inconvénients favorise généralement la mise en place d’une politique de vaccination obligatoire par un employeur, en autant que plusieurs ou la totalité des facteurs suivants soient réunis :
    • l’employeur parvient à démontrer que le lieu de travail est vulnérable aux éclosions et aux cas positifs de COVID-19;
    • le personnel interagit avec le public dans une certaine mesure;
    • le personnel interagit avec des groupes vulnérables;
    • la nature et l’efficacité des politiques liées à la COVID-19 déjà en place en matière de santé et de sécurité;
    • la mise en place de la politique par l’employeur a été recommandée ou imposée par le gouvernement local, provincial ou fédéral.

Points à retenir pour les employeurs

Les employeurs qui souhaitent mettre en place ou appliquer une politique de vaccination obligatoire contre la COVID-19 peuvent se réjouir de ces récentes décisions. Bien qu’elles ne tiennent pas compte de l’applicabilité de ces politiques sur le fond, elles donnent un aperçu des arguments factuels et juridiques sur lesquels les employeurs peuvent s’appuyer pour faire face aux défis qui les attendent.

Postes Canada était représenté par les avocats de Fasken suivants : Christopher Pigott, Lennie Lejasisaks et Rebecca Rossi.

Si vous avez des questions sur les politiques de vaccination contre la COVID-19, n’hésitez pas à contacter les auteurs du présent article ou l’avocat de Fasken avec qui vous faites habituellement affaire.



[1] Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes et Société canadienne des postes, décision non rapportée, 30 novembre 2021.

[2] RJR-Macdonald Inc. c. Canada (Procureur général), [1994] 1 RCS 311.

[3] Amalgamated Transit Union, Local 113 and Toronto Transit Commission, 2021 ONSC 7658

Auteurs

    Abonnement

    Recevez des mises à jour de notre équipe

    S'inscrire