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L'espace RH | Bulletin

Vous avez manqué à votre obligation d’agir de bonne foi et d’honnêteté applicable à l’exécution de contrat. Que faire maintenant? La Cour suprême du Canada se prononcera sur cette question

Fasken
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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

Les employeurs ont déjà une obligation d'agir de bonne foi lorsqu'ils procèdent au congédiement d'un employé. Cela nécessite que l'employeur soit honnête et franc avec ces employés au moment du congédiement. Des développements législatifs se sont également concrétisés de sorte à reconnaître l'obligation d'exécuter un contrat de manière honnête et de bonne foi[1]. À l'heure actuelle, la Cour suprême du Canada déterminera ce qui se passe lorsqu'un employeur manque à cette obligation. Ce faisant, est-ce que les tribunaux devraient octroyer à un employé une somme correspondant à la prime que l'employé s'attendait à recevoir n'eût été le manquement?

Dans l'affaire Ocean Nutrition Canada Limited v. Matthews[2], D travaillait pour la société à titre de chimiste principal et vice-président. D a démissionné lorsque son supérieur a adopté la conduite suivante : il a modifié la structure hiérarchique et a été malhonnête au sujet de ce changement; il a refusé de discuter avec D de questions importantes relatives au milieu de travail; il a recommandé que le service dans lequel travaillait D soit divisé; il lui a menti au sujet de la vente potentielle de la Société; et il a réduit considérablement ses tâches. Presque un an après la démission de D, la Société a été vendue.  

D a intenté un recours contre son employeur pour congédiement déguisé et a réclamé des dommages-intérêts pour la perte de primes sujets à un régime d'incitatifs à long terme. Le régime prévoyait que si la société était vendue, les employés travaillant pour la société au moment de la vente auraient droit à une part du produit de la vente. Si un individu n'était pas à l'emploi de la société au moment de la vente, il n'aurait pas droit à une part du produit de ladite vente. Cette règle s'appliquait que la cessation d'emploi découle d'une démission ou d'un congédiement injustifié.

D a gagné au procès. Le juge de première instance a conclu que D avait été l'objet d'un congédiement déguisé et que le préavis approprié était de quinze (15) mois. Le juge a également soutenu que D avait droit à sa part du produit de la vente aux termes du régime, car il aurait été employé au moment de la vente s'il n'avait pas été congédié de façon déguisée par son supérieur. Le tribunal a ordonné que la société paye environ 1,085 million de dollars à D.

La société a interjeté appel de la décision. La Cour d'appel a conclu que D avait été congédié de façon déguisée et que le préavis approprié était de quinze mois. Toutefois, deux des trois juges ont déclaré que D ne pouvait recevoir de compensation monétaire en vertu du régime. En effet, le libellé du régime exigeait que D soit à l'emploi de la société au moment de la vente et il ne l'était pas. Le troisième juge n'était pas d'accord. Ce dernier a estimé que la société devait payer D, car elle avait manqué à son obligation d'exécuter le contrat de bonne foi et avec honnêteté. Si la société n'avait pas manqué à cette obligation, D aurait probablement été à l'emploi de la société au moment de la vente et aurait reçu sa part aux termes du régime.

La décision a été portée en appel devant la Cour suprême du Canada. L'enjeu principal est de déterminer ce que D devrait obtenir pour le manquement à l'obligation d'agir de bonne foi et à l'obligation d'honnêteté applicable à l'exécution de contrat . L'employé a demandé l'attribution de dommages-intérêts équivalents à ce qu'il aurait reçu, n'eût été la malhonnêteté et la mauvaise foi, c'est-à-dire la part du produit de la vente aux termes du régime qu'il aurait reçu, n'eût été la conduite de son supérieur. D a également maintenu que la société devrait être punie en l'empêchant de pouvoir invoquer le libellé du régime pour le priver de sa part du produit de la vente.

La société a déclaré que les manquements au devoir de bonne foi et au principe d'honnêteté peuvent être compensés par l'attribution de dommages-intérêts majorés et punitifs. L'attribution de dommages-intérêts pour la perte envisagée (c'est-à-dire ce à quoi l'employé aurait eu droit s'il n'y avait pas eu un manquement) est, de ce fait, incompatible avec l'état actuel du droit.

Il est attendu que la Cour suprême rende sa décision l'année prochaine. Les employeurs devraient surveiller de près l'issue de cette affaire, car elle pourrait avoir une incidence importante sur la façon dont les dommages-intérêts sont attribués et calculés dans un contexte de congédiement injustifié, surtout si la Cour suprême détermine qu'un manquement à l'obligation d'agir de bonne foi et à l'obligation d'honnêteté applicable en matière d'exécution de contrats donne droit à des dommages-intérêts pour la perte envisagée n'eût été une violation. 


[1] Bhasin c. Hrynew, 2014 SCC 71

[2] 2018 NSCA 44

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